Бухгалтерский учет, как и политика, и идеология, не знает национальных границ. Учетные технологии экспортируются и импортируются, доказывая этим, что применяемые в различных странах системы учета имеют много общего. Особенно много одинакового в странах, тесно связанных между собой экономически, политически, а также имеющих общие географические границы. Практически все бывшие английские колонии ведут учет по британской системе. Влияние Великобритании настолько велико, что экспортируются не только учетные методики, но и системы подготовки кадров. Значительное влияние в области учетной практики оказывают на свои бывшие колонии Германия и Франция, хотя они имеют фундаментальные различия в организации бухгалтерского учета, в оценке роли и назначения финансового учета.

Рассмотрение систем бухгалтерского учета, в структуре определенной классификации, имеет немаловажное значение, потому что она:

позволяет осуществить эффективный подход к описа­нию и сравнению различных учетных систем;

способствует развитию бухгалтерского учета, например в плане его гармонизации;

помогает в обучении бухгалтеров и аудиторов, действую­щих на международном уровне;

позволяет решать проблемы, прогнозировать и предупреждать их возникновение, опираясь на опыт других стран, использующих аналогичную модель бух­галтерского учета.

По мере того, как отличия методов ведения учета в раз­ных странах становились все более очевидными, начались попытки классификации систем бухгалтерского учета. В на­стоящее время существует несколько классификаций.

1. Иерархическая классификация К. Ноубса, которая разделяет системы учета западных капиталистических стран на две основные категории: микроориентированные; макроориентированные .

Основу классификации по К. Ноубсу (разработана в 1983г.), составляет различная практика финансовой отчетнос­ти компаний, зарегистрированных на биржах (рис.4.1.).

ТИПЫ СИСТЕМ УЧЕТА И ФИНАНСОВОЙ ОТЧЕТНОСТИ

Рисунок 4.1- Иерархическая классификация К. Ноубса

Для стран микроуровня характерны: англо-саксонское общее право; сильная, старая и многочисленная бухгалтерская профес­сия; развитые рынки капитала (биржи ценных бумаг); нацелен­ность финансового учета на справедливое представление, на нуж­ды акционеров; раскрытие большого количества информации в отчетности; отделение налоговых правил от финансового учета; приоритет содержания над формой; профессиональные стандарты. В силу специфичности черт, Нидерланды выделены в отдель­ную подгруппу (меньшее количество регулирующих правил и сильное влияние микроэкономической теории). Кроме того, выделе­ны страны, ориентированные на английскую практику учета (отметим, что этот подход близок к подходу международных стандартов финансовой отчетности) и на американскую практику учета, которая является более детализированной.

Для стран макроуровня характерны: романское (кодифициро­ванное) право; слабая, молодая и малочисленная бухгалтерская профессия; малоразвитые рынки капитала (биржи ценных бумаг); регулирование финансового учета законодательством и нацелен­ность его на кредиторов; коммерческая тайна; ориентация на на­логообложение; преобладание формы над содержанием; государ­ственное регулирование. Страны макроуровня разделены на подгруппы, в зависимости от преобладания тех или иных характерных черт.

Например, во Франции, Бельгии, Испании и Греции, деталь­ные правила учета определяются планами счетов, в Германии учет регулируется законами (Торговым кодексом), в Швеции сильно влияние государства, которое занимается экономическим планированием и сбором налогов.

Интересно отметить общую тенденцию движения стран вто­рой группы к странам первой группы. С начала 90-х гг. крупные компании, в некоторых странах макроуровня, стали использовать правила, признаваемые в международном масштабе (GAAP США и международные стандарты финансовой отчетности) для состав­ления консолидированной отчетности (например, большинство из 50 крупнейших компаний Германии составляют отчетность по меж­дународным или американским стандартам) .

2. Классификация Мюллера Г., Гернона Х. и Мика Г., которая определяет четыре основные бухгалтерские модели:

1) англо-американская;

2) континентальная;

3) южноамериканская:

4) модель смешанной экономики (которая включает стра­ны Восточной Европы и государства бывшего Совет­ского Союза) .

Англо-американская модель. Основополагающие принципы этой модели были разработаны в Великобритании и США. Большой вклад в ее развитие внесла и Голландия, поэтому правильнее называть эту модель англо - американо-голландской. И в настоящее время роль этих стран продолжает оставаться чрезвычайно активной. Здесь наблюдается активное развитие акционерной формы владения капиталом. Традиционно в этих странах получили широкое развитие рынки ценных бумаг и основными участниками рынка капитала являются мелкие инвесторы, которым необходима полная и детализированная финансовая отчетность.

Эта модель, в большинстве стран, предполагает использование принципа учета по первоначальной стоимости.

Влияние инфляции невелико и хозяйственные операции (реализация, приобретение финансовых активов, произведение затрат) отражаются по ценам на момент сделок.

Очень велико число крупных, в том числе и транснациональных, сложных в управлении компаний, что требует высокого образовательного уровня и от управленцев, и от инвесторов.

Эти страны относятся к common-countries, т.е. законодательство в них действует по принципу «разрешено все, что не запрещено». Поэтому в регулировании бухгалтерского учета, основную роль играют профессиональные организации, а не государство, и правила весьма детализированы.

Следу­ет отметить также, что проблема высокого уровня инфляции в настоящее время в этих странах не стоит (в середине 70-х гг. прошлого века, в результате нефтяного кризиса, увеличились темпы инфляции, и Совет по финансовым учетным стандартам потребовал предоставлять отчетность компаний с корректировкой на инфляцию).

Основная идея этой модели - ориентация учета на информационные запросы инвесторов и кредиторов. В трех ведущих странах, использующих эту модель, как уже упомянуто выше, хорошо развиты рынки ценных бумаг, где большинство компаний и находят дополнительные источники финансовых ресурсов.

Система обще­го и профессионального образования также отвечает высоким стандартам, что в полной мере распространяется как на бухгалтеров, так и на пользователей учетной информацией.

Англо-американская концепция учета была впоследствии «экспортирована» в бывшие английские колонии и близкие торговые партнеры Великобритании и США. В настоящее время ее используют многие страны мира: Австралия, Ботсвана, Венесуэла, Гонконг, Израиль, Индия, Индонезия, Ирландия, Канада, Колумбия, Малайзия, Мексика, Новая Зеландия, Пакистан, Сингапур, Филиппины, ЮАР и др.

Итак, основные черты данной модели – полнота и детальность финансовой отчетности, ориентированной на широкий круг мелких инвесторов, высокий общий уровень образования, отсутствие законодательного регулирования системы учета и, как следствие, ее гибкость, низкий уровень инфляции.

Континентальная модель. Этой модели придерживается большинство стран Европы и Япония. Они же явились и родоначальниками модели. Специфика бухгалтерского учета здесь обусловлена тем обстоятельством, что бизнес ориентирован на крупный банковский капитал, имеет тесные связи с банками, которые в основном и удовлетворяют финансовые запросы компаний. Поэтому финансовая отчетность компаний предназначена в первую очередь для них, а не для участников рынка ценных бумаг.

Например, в Германии, Японии, Швейцарии финансовая политика определяется небольшим количеством очень крупных банков. Последние не только удовлетворяют значительную часть финансовых потребностей бизнеса, но и нередко являются владельцами компаний. Так, в Германии большинство акций ряда акционерных обществ открытого типа находятся под контролем или существенным влиянием банков, в особенности таких, как Дойче Банк, Дрезднер Банк, Коммерц Банк и других .

В Японии, Швейцарии, и др. странах этой модели, финансовая политика компаний определяется относительно небольшим количеством крупных кредиторов, обмен финансовой информацией происходит посредством прямых контактов между узким кругом заинтересованных лиц. Государственные органы власти обязывают компании публиковать отчетные данные. Однако финансовая отчетность гораздо менее детализирована, чем в англо-американских странах.

Во Франции, Италии, Швеции и ряде других стран, где преобладают мелкие семейные предприятия, бухгалтерский учет имеет несколько иную ориентацию. Основными поставщиками капитала на их рынках являются как банки, так и правительственные органы, которые не только контролируют финансовые возможности бизнеса, но и выступают (при необходимости) в роли инвестора или кредитора. В вышеназванных странах, фирмы должны следовать унифицированным стандартам в области учета, что обусловлено влиянием государственных органов на процессы подготовки и составления финансовой отчетности.

Главенствующую роль в управлении национальными ресурсами в странах этой модели, играет правительство, и предприятия обязаны придерживаться государственной экономической политики и руководствоваться макроэкономическими интересами своих стран.

Как видно, ориентация на управленческие запросы кредиторов, не является приоритетной задачей этой модели учета. Напротив, учетная практика направлена, прежде всего, на удовлетворение требований правительств в частности в отношении налогообложения в соответствии с национальным макроэкономическим планом. Причина этого - многовековая традиция централизации управления и стремление предпринимателей получить под­держку государства. Законодательство очень жесткое, действующее по принципу «разрешено только то, что разрешено» (code - countries), роль профессиональных организаций в регулировании учета невелика. Отсюда и особенности - значительный консерватизм учетной практики, ориентация учета на фискальные государственные нужды, тесная связь компаний с банковскими структурами.

Данную модель используют: Австрия, Алжир, Бельгия, Греция, Дания, Египет, Испания, Италия, Люксембург, Норвегия, Португалия, Франция, Германия, Швейцария, Швеция, Япония.

Южноамериканская модель. За исключением Бразилии, государственным языком которой является португальский, страны этой модели объединяет общий язык - испанский, а также общее про­шлое.

Ключевое воздействие на становление систем учета, в южноамериканских странах, оказали инфляционные процессы в экономике.

Основным отличием этой модели от других является применение метода перманентной корректировки показателей отчетности на темпы инфляции. Поправка показателей на инфляцию, необходима для обеспечения достоверности текущей финансовой информации.

В целом, учет ориентирован на потребности государ­ственных плановых органов, методики учета, используемые в компаниях, достаточно унифицированы. Информация, необ­ходимая для контроля за исполнением налоговой политики, также хорошо отражается в учете и отчетности . К этому кластеру относятся: Аргентина, Боливия, Бразилия, Гайана, Парагвай, Перу, Уругвай, Чили, Эквадор.

Бухгалтерский учет в Бразилии регулирует Совет по бухгал­терскому учету (Counselho Federal de Contabilidade). Наиболее важная профессиональная бухгалтерская организация в Брази­лии - Бразильский Институт бухгалтеров (Instituto Brasileiro de Contadores) . Принципы и практика бухгалтерского учета в Брази­лии - это в основном предписания законов о корпорациях и нало­гообложении доходов и ограничения Комиссии по ценным бума­гам для независимых корпораций.

Основной закон, регламентирующий процедуру финансово­го учета и отчетности в Бразилии, - Закон о корпорациях. Он содержит пункты, касающиеся корпоративной финансовой отчетности, и приближает бразильские бухгалтерские процедуры к уровню мировых учетных технологий. Закон испытал на себе определенное американское влияние, поэтому, сегодня суще­ствует мало значимых различий в правилах учета и требованиях к отчетности между Бразилией и США, за исключением учета инфляции.

Учет инфляции в Бразилии происходит путем проводимых в конце отчетного года корректировок первоначальной стоимо­сти реальных активов, накопленного износа, резервов непред­виденных потерь в стоимость реальных активов и собственного капитала. Корректировки проводятся с использованием коэф­фициента девальвации национальной валюты, устанавливаемо­го федеральными властями. Эта процедура считается простойв применении, однако обладает некоторыми недостатками: на­пример товарно-материальные запасы не подвергаются пере­оценке и учитываются по нескорректированной первоначальной стоимости, в результате чего запасы в балансе преуменьшаются, стоимость проданных товаров завышается, а следовательно, и доход тоже.

Модель смешанной экономики, характерная для стран Восточной Европы и государств бывшего Советского Союза. Крах коммунистического строя в Восточной Европе, в конце 80-х годов сопровождался «натиском демократии и капитализма», инициированным бывшим Советским Союзом. Экономист Хили (Healy) описывает ситуацию в Восточной Европе до 1989 г. следующим образом: «С 1945 г. регион Восточной Европы представлял собой коммерческую «черную дыру». Для экономики было характерно централизованное планирование, большинство пред­приятий принадлежало государству. Западные инвестиции сдерживались бюрократическим регулированием и офици­альным неодобрением.

В условиях централизованной экономики, унифицирован­ность бухгалтерской отчетности была обусловлена целью контролирования. Задачи бухгалтерского учета состояли в регистрации фактов хозяйственной жизни, а не в информа­ционном обеспечении процессов принятия решений на уров­не предприятия. Более того, бухгалтерский учет служил инструментом централизованного контроля. Концепции рен­табельности и акционерного капитала не принимались во внимание. Вместо этого, бухгалтерский учет был призван определять затраты на производство продукции. Мюллер, Жернон и Мик охарактеризовали бухгалтерский учет того времени, следующим образом: «Финансового учета как тако­вого не существует. Всю систему учета представляет то, что называется управленческий учет» .

Группа стран Восточной Европы не является однородной. В настоящее время в ней насчитывается около тридцати независимых государств, имеющих свою особенную культу­ру, историю, а также производственную и общественную структуру. На определенном этапе все государства Восточ­ной Европы присоединятся к Европейскому Союзу.

Помимо описанных выше моделей бухгалтерского учета и анализа, рассмотренных в рамках существующих классификаций, можно выделить еще две сформировавшиеся и развивающиеся модели учета.

Во-первых, это исламская модель . К исламским странам традиционно относят страны Арабского Востока, Иран, Пакистан, Турцию, бывшие среднеазиатские республики СССР и Казахстан.

Мусульманские страны, по важным валовым характеристикам, занимают выдающиеся позиции в мировом хозяйстве. На них приходится 42% территории планеты, 35% людских ресурсов. Исламский мир, бесспорно, лидирует по запасам такого стратегического природного ресурса, как нефть. В 2012г., по оценкам Министерства энергетики США, ОПЕК, в основном состоящая из мусульманских стран, получила в виде доходов от экспорта нефти 434 млрд. долл. Лиц, с крупным чистым капиталом, на Ближнем Востоке насчитывается порядка 340 тыс. человек. Их совокупное состояние, согласно исследованиям американских ведущих компаний, достигает 2,3 трлн. долл. .

Однако, такой впечатляющий потенциал исламских стран не транслируется в сопоставимые показатели развития. В настоящее время, с экономической точки зрения, Азия продолжает выглядеть довольно слабо: низкий уровень промышленного развития; неуравновешенный торговый баланс; слабая социальная защищенность населения; рост бедности; неразвитая законодательно-правовая инфраструктура; потеря доверия со стороны иностранных инвесторов.

Доля стран традиционного распространения ислама в глобальном ВВП, не превышает 4,5%, в расходах на НИОКР составляла менее 1%, рыночная капитализация бизнеса не доходит до полутора процентов от мирового, удельный вес в мировом товарном экспорте, едва преодолел отметку в 7%. При этом, последний показатель в 2012 г. еще находился на уровне 15%. Снижение роли мусульманских стран в международном товарообмене сопровождалось нарастанием дефицита их торгового баланса – до 155 млрд. долл. США. Кроме того, они накопили 25% существующего в мире внешнего долга .

Несколько странно звучит для современного общества понятие «исламской экономики».

Говоря об исламской экономической модели, следует отметить, что экономика, как и физика, не может быть исламской, христианской и т.д. Под термином «исламская экономика» понимается стандартная хозяйственная система, отличающаяся только тем, что находится под огромным влиянием богословских идей. Соответствующее вероучение – Шариат и Коран - вменяют ей моральный кодекс, как необходимый фактор системного баланса. Эта специфическая черта данной модели, естественно, не упраздняет известные базовые законы, которые действуют в исламской экономике точно так же, как и в любой другой. Исламская модель финансовой деятельности чета основана на представлении, что деньги не есть товар, который можно продать, получив доход от самой такой продажи. Помимо других важных прикладных свойств этой модели, взгляд на деньги является ключевым положением мусульманской экономической доктрины, отличающим ее от традиционной, западной теории и практики.

Из этого отличия вырастает другое, выражаемое в понятии «риба» («приращение», «превышение»), а в экономическом контексте - ссудный процент. Ислам рассматривает рибу, как грех, и ставит ее вне закона . Стремясь к созданию справедливой экономической системы, ислам (не отрицая такой феномен, как «временная стоимость» денег вне сферы кредитных операций) считает, что деньги не могут прирастать по стоимости сами по себе, как это происходит, когда они ссужаются под заранее зафиксированный процент, зависящий от срока займа. Капитал получает вознаграждение на равных с другими факторами производства сообразно вкладу в транзакцию и ее результату. Но если размер вклада изначально задан и постоянен, то результат, напротив, не может быть заранее точно известен. Поэтому, вознаграждение, может не соотноситься с произведенными затратами человеческой энергии, времени и капитала. В исламской модели запрещается получение финансовых дивидендов, ради собственно дивидендов.

В реальность исламская экономическая модель воплощается в форме финансовых институтов, называемых исламскими банками, которые развиваются быстрыми темпами. С каждым годом на мировом финансовом рынке растет интерес к финансовым институтам, инвестиционным и банковским продуктам, построенным на исламских технологиях.

Существенно упрощая, допустимо сказать, что главное техническое отличие исламских финансов от господствующей в мире модели, может быть сведено к отказу от ссудного процента. Это позволяет исламским экономистам вместо такого инструмента, как "цена денег" ввести значительно более адекватную категорию «эффективности капитала».

Для исламской модели, ввиду отсутствия единых стандартов бухгалтерского учета и отчетности, очень актуальна проблема надзора и регулирования банковской деятельности. В мире практически нет данных о международной исламской банковской деятельности, объеме международных банковских операций, проводимых на принципах Шариата.

В этой модели, рыночным ценам отдается предпочтение при оценке активов и обязательств компании. Считается, что эта модель не достигла того уровня развития, который присущ финансовому учету вышеописанных моделей.

Еще одна модель, получающая все большее развитие - интернациональная . Она вытекает из потребностей международной согласованности учета, прежде всего, в интересах мультинациональных корпораций (МНК) и иностранных участников международных валютных рынков.

Каждой стране присущи своя история, свои ценности, политическая система, - несомненно, это накладывает отпечаток на систему бухгалтерской культуры, учета и отчетности. Так, принципы учета в США и других странах, значительно различаются: информация в рамках финансового учета в США направлена, прежде всего, на удовлетворение потребностей компаний, которые являются инвестором или кредитором, а полезность с позиции принятия управленческих решений является важнейшим критерием ее качества; во Франции и Швеции правительства играют определяющую роль в управлении национальными ресурсами, выступая при необходимости в роли инвестора или кредитора, поэтому учет ориентирован на потребности государственных плановых органов.

Тем не менее, деловое сообщество всех экономически развитых государств, в том числе и России, приходит к необходимости следования МСФО, которые разрабатывает Комитет по международным учетным стандартам, даже, несмотря на то, что стандарты эти носят рекомендательный характер, укрепляется мнение, что стандарты соответствуют международным принципам мирового класса. В настоящее время во всех этих странах идет перманентный процесс гармонизации и стандартизации бухгалтерского учета, в соответствии с требованиями международных стандар­тов.

Сегодня, только небольшое число крупных корпораций, могут утверждать, что их годовые финансовые отчеты отвечают МСФО.

Следует отметить, что Россия не принадлежала ни к одной из вышеперечисленных моделей, и до начала реформации бухгалтерского учета принадлежала, к так называемой коммунистической модели. В настоящее время Россия уверенно движется к англо – американской модели.

4.3. Различия в международной бухгалтерской практике

Под влиянием различных факторов в бухгалтерской практике определился ряд проблем, решаемых в разных странах по-своему. Даже в тех странах, где учетная практика в целом похожа, отдельные детали могут существенно отличаться.

ГУДВИЛЛ

«Гудвилл» - термин, используемый в бухгалтерском учете для описания разницы между стоимостью бизнеса в целом и суммой всех его отдельных составляющих активов. Он возникает вслед­ствие действия целого ряда важных, но не выражаемых в чис­ленном виде факторов, таких, как имеющиеся торговые связи, накопленный опыт работы сотрудников, отношения с поставщи­ками и общее состояние деловых контактов в мире бизнеса. Дру­гими словами, гудвилл - это стоимость марки, имени, репутации или других неосязаемых (нематериальных) активов предприя­тия.

В бухгалтерском учете гудвилл учитывается (по стоимости приобретения) только тогда, когда этот актив приобретается. У некоторых компаний гудвилл может быть даже отрицатель­ным: в этом случае стоимость бизнеса в целом меньше всех его отдельных составляющих активов, поэтому возникает вопрос: «Если у бизнеса отрицательный гудвилл, почему его владельцы не распродадут по отдельности составные части активов и не получат прибыль?»

Однако могут существовать веские причины, побуждающие вла­дельцев продолжать заниматься своим делом в этом случае, например из-за того, что стоимость ликвидации дела может быть очень высокой или надо выполнять некоторые обязательства. Однако, если вычисле­ния показывают отрицательный гудвилл, то целесообразно перепрове­рить стоимость всех материальных активов и выяснить, насколько они реальны. Документ IAS 22 «Бухгалтерия при различных комбинациях бизнеса» определяет термин «неосязаемый основной капитал» как раз­ницу между стоимостью поглощения нового бизнеса и «неискаженной ценой» приобретенных активов (IAS - International Accounting Standards - Международные стандарты финансовой отчётности (МСФО)). Следовательно, эти активы нового бизнеса должны быть отражены в бухгалтерских отчетах компании-при­обретателя по их неискаженной цене на дату присоединения, а не по той первоначальной, когда они приобретались впервые.

Эта учетная цель может быть достигнута в групповых бухгал­терских отчетах при помощи либо переоценки в бухгалтерских книгах, либо при корректировке всего консолидированного отчета. Оценка в этом случае - это процесс распределения всей приобретенной цен­ности, которая представляет собой первоначальную стоимость всех ак­тивов, между их отдельными компонентами. Поэтому просто показы­вать эти компоненты по их первоначальной стоимости в бухгалтерских документах компании-приобретателя абсолютно неправильно.

Существуют два общих подхода отражения показателей неося­заемого капитала.

1.Приобретенный неосязаемый основной капитал можно рассматривать как «выброс», выданный бухгалтерской системой, который
требуется по возможности как-то быстро сгладить. В соответствии
с подходом, указываемым в документе IAS 22, разрешается немедленное
списание неосязаемого основного капитала с акционерного капитала.

Другой подход, не предусмотренный в IAS 22 - занести неосяза­емый основной капитал в балансовый отчет либо как актив, либо как «висячий» дебет, представляющий вычет из акционерного капитала.

2.И наоборот, неосязаемый основной капитал можно рассматривать как приобретенный актив, который необходимо указать в бухгалтерском отчете и амортизировать в течение ожидаемой продолжительности службы приобретенных активов. IAS 22 разрешает применять этот подход с учетом того, что каждый год величина неосязаемого основного капитала будет переоцениваться и списываться в том объеме, в котором она для компании обесценилась. Некоторые страны, в которых адаптировали этот подход, устанавливают максимальный срок списания.

Выбор между двумя общими подходами может по-разному по­влиять на бухгалтерские документы.

Для отрицательного неосязаемого капитала IAS 22 предусматривает другие правила. Ясно, что в этом случае было бы неблагоразум­но записывать немедленно в приход разницу капитала. Поэтому такой гудвилл можно трактовать двумя способами: 1) относиться к нему как к отложенному доходу и систематиче­ски амортизировать его; 2) распределить его по изнашиваемым неденежным активам про­порционально их неискаженной стоимости. Результатом такого под­хода станут уменьшение амортизационных отчислений в последующие годы и соответственно постепенный перевод отрицательного гудвилла в прибыль.

Директива № 7 предписывает, чтобы неосязаемый основной ка­питал амортизировался в течение периода, не превышающего продол­жительность использования образующих его активов, и предлагает, чтобы этот срок составлял максимально пять лет. Государствам - чле­нам ЕС также разрешается прибегать к варианту, когда размер отрица­тельного неосязаемого основного капитала при поглощении вычитает­ся из величины акционерного капитала.

В разных странах существуют свои подходы к определению гуд­вилла.

В Великобритании. Стандарт SSAP 22 «Бухгалтерский учет и от­четность гудвилла» требует, чтобы гудвилл вычислялся как разница между неискаженной стоимостью всей покупки и неискаженной сто­имостью ее отдельных компонентов(SSAP - Statements Of Standard Accounting Practice - Правила Стандартов Бухгалтерского учета и отчетности, устанавливаемые КМСФО).

Положительный гудвилл может рассчитываться одним из сле­дующих способов:

Через немедленное списание в резерв;

Через амортизацию в отчете о прибылях и убытках в течение экономически обоснованного срока жизни активов.

Отрицательный гудвилл должен поступать непосредственно в резерв.

В Германии. Гудвилл в консолидированных отчетных докумен­тах обычно отражает разницу между рыночной стоимостью приобре­тенных чистых активов и затратами на инвестиции. Гудвилл может быть списан при приобретении из резерва капитала, а может амортизиро­ваться. Хотя закон упоминает о том, что нормальный амортизацион­ный период равен четырем годам, тем не менее, он рассматривается в компаниях в пределах 40 лет, и все с этим на практике соглашаются.

Отрицательный гудвилл при обычных условиях появляться не должен, так как это ведет к снижению величины активов при их пере­оценке. Если это случается, то его следует трактовать как пассив, осво­бождение от которого возможно только при получении прибыли.

Во Франции. В гудвилл входят нематериальные активы, кото­рые не отражаются по другим статьям балансового отчета, но которые необходимы для дальнейшей деятельности компании. Они могут по­явиться в активах, когда компания приобретает их. Следовательно, сле­дуя предписаниям Директивы № 4, гудвилл может появиться при со­вершении сделки.

Ограничений в отношении периода амортизации гудвилла не существует, хотя превышение установленного срока должно быть мотивировано и указано в комментариях к бухгалтерским отчетам. Для тех же компаний, которые не публикуют сводных групповых бух­галтерских отчетов, обычная практика - не уценивать значение гуд­вилла.

В Швеции. Закон о бухгалтерском деле предписывает, что в тех случаях, когда в учетных бухгалтерских документах компании появ­ляется гудвилл, он может учитываться как основной капитал, по край­ней мере 10% которого должно амортизироваться ежегодно. Как сказа­но в рекомендациях Профессиональной организации бухгалтеров (FAR), консолидированный гудвилл должен рассматриваться аналогич­но и учитываться как основной капитал и амортизироваться в течение не более 10 лет. Создается впечатление, что такой подход становится общей практикой, хотя до недавнего времени многие компании растя­гивали срок амортизации до 40 лет. Некоторые компании предпочита­ют после поглощения списывать гудвилл из собственного капитала.

ПЕРЕРАСЧЕТ ИНОСТРАННОЙ ВАЛЮТЫ

В целом ЕС не указывает, как следует осуществлять перерасчет иностранной валюты. Единственное, что требуется по Директи­ве № 7,- указывать используемый для расчетов базис. В ход этих операций возникает ряд бухгалтерских проблем.

1.Какой обменный курс использовать при перерасчете? Обычно прибегают к двум видам курсов: «первоначальному», который применяется ко времени, когда сделка фактически была совершена, и курсу «закрытия», привязанному к дате составления балансового отчета. Поэтому при разных вариантах перерасчета либо исходят из одного из этих вариантов, либо применяют их одновременно.

2. Как вести учет прибылей и убытков в иностранной валюте? Информация о таких прибылях и убытках может предоставляться дву­мя способами:

а) информирование о сделках. Этот подход используется в тех случаях, когда есть разница между обменными курсами в начале со­вершения сделки и ее конце. Полученные в этом случае прибыли или убытки привязываются к самой сделке, при этом имеется общее согла­сие, что их следует проводить через бухгалтерский отчет о прибылях и убытках;

б) информирование о перерасчете. Этот вариант применяется тогда, когда есть разница между обменными курсами дня, когда резуль­таты сделки фиксируются в документах бухгалтерского учета, и дня, когда они пересчитываются при составлении балансового отчета.

3. Во многих странах различия в перерас­четах бухгалтерских данных самой компании из одной валюты в другую отражаются в бухгалтерском отчете прибылей и убытков, а различия в перерасчетах для ее зарубежной дочерней компании часто записываются непосредственно в резервы.

4.Отдельная проблема возникает при перерасчете бухгалтерских документов компаний, действующих в странах с высоким уровнем ин­фляции. Она связана с проявлением двух важных экономических факторов:

а) эффектом Фишера, согласно которому существует корреляция между процентными ставками и прогнозами изменений обменных курсов;

б) эффектом паритета покупательной способности, по которому существует корреляция между уровнем инфляции и силой валюты (чем выше уровень инфляции, тем слабее валюта, и наоборот).

Эти экономические факторы выступают в роли нерушимых законов и все чаще и чаще проявляются на практике.

Существуют четыре основных метода перерасчета, первые три из них базируются на совместном использовании первоначального об­менного курса и курса закрытия.

1.Текущий долгосрочный метод. При применении этого мето­да текущие операции, например, с акциями, дебиторами, банковскими овердрафтами, пересчитываются по курсу закрытия, а долгосрочные операции и статьи, например, основные производственные средства или долговые обязательства,- по первоначальной стоимости.

2.Монетаристско-немонетаристский метод. Денежные ста­тьи, являющиеся активами или обязательствами и выражающиеся в де­нежном измерении, например, наличные средства, займы, дебиторы, кредиторы, пересчитываются по курсу закрытия, а товарные статьи, например, основные производственные средства и акции - по перво­начальной стоимости.

3.Временной метод. Этот метод базируется на том, что статьи должны пересчитываться в соответствии с обменными курсами, действовавшими на день, когда стоимость устанавливалась в бухгалтерских документах. Для денежных статей это будут курсы закрытия, так каких денежная величина выражает их стоимость на день закрытия.

Для бухгалтерских отчетов с неизменными первоначальными стоимостями товарные статьи будут пересчитаны к их первоначальной стоимости, т.е. временной метод будет применяться как монетаристско-немонетаристский метод. Однако, когда в бухгалтерские отчеты будут вноситься переоцененные активы, будет использоваться обменный курс на дату переоценки. В отношении основных фондов переоценка с учетом первоначальных стоимостей в бухгалтерских документах в ряде европейских стран является обычной практикой. Материально-технические запасы обычно показываются по той оценке, согласно которой она ниже стоимости. Там, где применяется бухгалтерский учет по издержкам замещения выбывающего основного капитала или восстановительной стоимости, все статьи выражаются по стоимости на день закрытия балансового отчета, т.е. в этом случае при временном методе курс закрытия применяется ко всем статьям.

4.Метод обменного курса закрытия баланса. Здесь применяется обменный курс закрытия ко всем статьям балансового отчета, а к статьям прибыли или убытков - либо средний годовой курс, либо курс закрытия. Так как все статьи балансового отчета подлежат перерасчету, то при этом сообщается и о чистой величине инвестирования в каждое иностранное предприятие, поэтому этот метод также часто называется методом курса закрытия и чистых инвестиций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………….....16

ВВЕДЕНИЕ

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто ступил на стезю менеджмента. Актуальность заключается в том, что создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой - использования его лучших достижений в своей деятельности.

Цель контрольной работы – изучить основные модели менеджмента, для этого поставлены следующие задачи : рассмотреть зарубежные модели менеджмента и современный российский менеджмент.

Объектом исследования являются модели менеджмента.

Предметом исследования – основные признаки и элементы каждой модели.

Основные зарубежные модели управления наиболее доступно и полно рассматривают М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в «Основах менеджмента». В учебнике И.И. Семеновой «История менеджмента» рассказано об исторических предпосылках создания современных моделей менеджмента. А.Б. Бахур в статье «Особенности национального менеджмента» произвел анализ свойств российской модели менеджмента.

1 ЗАРУБЕЖНЫЕ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

Структура управления корпорацией (акционерным обществом) в конкретной стране определяется несколькими факторами: законодательством и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности всех участвующих сторон; фактически сложившейся структурой управления в данной стране; уставом каждого акционерного общества.

Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует – есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д.

При этом необходимо понимать, что нельзя просто взять одну из моделей и применять ее в другой стране. Процесс формирования определенной модели управления динамичный: структура корпоративного управления всегда отвечает условиям и особенностям конкретной страны.

Американская модель менеджмента . Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются «внешние» акционеры или «аутсайдеры»), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

В 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам. В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое заключается в разработке долгосрочной стратегии и в осуществлении управления в реальном масштабе времени.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Японская модель менеджмента. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.

Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», который имеет специфическую систему стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников, поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

За время существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и прак­тики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торгов­ле и других сферах с учетом своих специфических особенностей.

Это требует изучения накопленного опыта и использования его. Вместе с тем мировой опыт формирования моделей менедж­мента (и прежде всего, -Японии) свидетельствует, что механиче­ское перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собст­венной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира.

Американский менеджмент базируется прежде всего на учениях школы научного управления, у истоков которой стоял Ф. Тейлор.

Американский менеджмент впитал в себя также основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Она оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйст­вования в 20-30-е гг. потребовал поиска новых форм управле­ния. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отноше­ние к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и пред­принимателями. Формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот пери­од развития американской теории управления называют эпохой «новых начинаний» гуманистической направленности.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих ра­бот противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Модель «человеческие ресурсы» рас­сматривается как стратегическая, способствующая решению ос­новных целей организации. Модель «человеческие ресурсы» ори­ентирована на активную позицию личности в организации. Каж­дый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их дос­тижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального сти­мулирования и продвижения по службе.

Стремясь выразить свое повышенное внимание к человече­ским ресурсам, большинство американских фирм в 60-70-е гг. переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ре­сурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно выросла. Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках:

Наличие рынка;

Индустриальный способ организации производства;

Корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акцио­неры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорцио­нально количеству принадлежащих им акций. Корпорации при­шли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собствен­ность принадлежала владельцам капитала, и они полностью кон­тролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над рас­поряжением ею, т.е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специали­стам в области организации и управления производством). В мо­дели американского менеджмента и в настоящее время корпора­ция является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производствен­но-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Стратегическое управление требует создания организацион­ной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стра­тегического развития на высшем уровне управления и стратегиче­ские хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет не­сколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и тех­нологий и имеющую общих конкурентов. СХЦ отвечают за свое­временную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

Важнейшей составной частью плановой работы корпораций является стратегическое планирование. Оно сдерживает стремле­ние руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, ориентирует их на предвиде­ние будущих изменений внешней среды. Позволяет установить обоснованные приоритеты распределения ресурсов.

В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работни­ков корпораций по улучшению их социально-экономического по­ложения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента при­шли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющей­ся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демокра­тии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей то­варов и услуг, посредников и т.д. Некоторые американские авторы называют это «третьей революцией» в управлении.

В настоящее время в США получили распространение четы­ре основные формы привлечения рабочих к управлению.

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством про­дукции на уровне цеха.

4. Создание рабочих советов (совместных комитетов) ра­бочих и управляющих.

5. Разработка систем участия в прибыли.

6. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

В 60-е гг. в США получили широкое распространение бри­гадные методы организации труда, в 70-е гг. - кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американцам. Од­нако впервые кружки контроля качества стали применяться в Японии.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются про­граммы повышения «качества трудовой жизни», с помощью кото­рых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Менеджер не может быть «универсальным гением». Аме­риканская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Значительный интерес представляет и японская модель ме­неджмента. За два последних десятилетия Япония заняла лиди­рующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентиро­ванная на человеческий фактор. За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соот­ветствующие специфическим чертам национального характера.

Основным богатством страны японцы считают свои чело­веческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высокока­чественной продукции.

Отличительными чертами японского характера являются эко­номия и бережливость. Требования экономии и бережливости непо­средственно связаны с выпуском высококачественной продукции.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Япо­нии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, по­зиция которого одобряется группой.

Известно, что поведение человека определяется его по­требностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работ­ника в группе, уважение окружающих). Поэтому и вознагражде­ние за труд они воспринимают через призму социальных потреб­ностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида.

Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд сто­ит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жест­кую дисциплину, большую напряженность и сверхурочную работу.

Японская модель менеджмента ориентирована на «соци­ального человека». «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отно­шения между работниками. Мотивами к труду являются трудо­вые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход.

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосаб­ливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации.

Японии исторически присуще уравнительное вознагражде­ние за труд. С учетом этого разработана система оплаты труда работников по выслуге лет.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Каждая японская фирма состоит из множества групп. В ка­ждой есть старшие и младшие, которые различаются по возрасту, стажу и опыту. Младшие безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им уважение, подчиняются им. Группы ори­ентированы на цели и задачи фирмы. При этом японец понимает, что работает на группу и на себя.

Японцы внимательно отслеживают свое положение в груп­пе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы.

Для крупных японских фирм характерна система «пожиз­ненного найма». Она очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытыва­ют чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У ра­ботника появляется уверенность в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности и привязанности. В связи с этим японскую систему «пожизненного найма» следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия.

Система «пожизненного найма» тесно переплетается с сис­темой оплаты за труд «по выслуге лет». Размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Систе­ма оплаты труда подчиняется требованиям принципа уравнилов­ки и имеет весьма незначительную дифференциацию.

Система оплаты за труд «по выслуге лет» оказывает значи­тельное влияние на систему «продвижения по старшинству» («сис­тему синьоризма»). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В по­следнее время все большее значение приобретает образование.

Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3-5 лет производится переучивание персонала новым специальностям.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Движение за каче­ство сначала выражалось в виде борьбы за бездефектность вы­пускаемой продукции, а затем вылилось в мощную систему управления качеством.

В основу японской системы управления качеством продук­ции заложена концепция «тотального» контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему кон­троля вовлечены все работники фирмы.

Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Группы (кружки) качества ре­шают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

В табл. 1 дано сравнение японской и американской моде­лей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недос­татки каждой из них.

Главное управление образования и молодежной политики

Алтайского края

Краевое государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

Краевое бюджетное профессиональное образовательное учреждение

"Алтайский государственный колледж"

Курсовой проект

Национальные модели менеджмента

Выполнила: студент 3 курса

Группы Т201

Лобанов Д.В.

Проверила: Максимова С.А.

Барнаул 2014 год.

Введение

Глава 1. Анализ национальных моделей менеджмента

1.1 Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента

2 Характеристика американской модели менеджмента

Глава 2. Характеристика российской модели менеджмента

2.1 Российская модель менеджмента

2 Характеристика российской модели менеджмента на примере организации ООО "Авианебо"

Заключение

Список источников

Введение

Менеджмент - слово английского происхождения. В переводе на русский язык "management" означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разных организациях.

С момента появления термина "менеджмент" множеством стран было накоплено значительное количество информации в области теории и практической части управления организацией.

К сожалению, теория менеджмента в России развивалась обособленно, без оглядки на опыт других стран. В течение долгого времени в нашей стране преобладала административно-командная система управления, ставившая под сомнение эффективность зарубежных моделей менеджмента.

В качестве актуальности данной работы можно представить следующее утверждение: в основе создания наиболее эффективной модели менеджмента лежит синтез традиций и опыта национальной модели и изучение наиболее значимых достижений опыта зарубежного, а также применение оного на практике.

Цель курсовой работы - рассмотреть национальные модели менеджмента и проанализировать российскую модель управления на примере организации прохождения практики.

При написании курсового проекта были поставлены следующие задачи:

·Охарактеризовать сущность, цели и задачи национальных моделей менеджмента;

·Проанализировать особенности национальных моделей менеджмента;

·Определить влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента;

·Рассмотреть особенности российской модели менеджмента на примере предприятия прохождения практики.

Объектом исследования являются существующие национальные модели менеджмента.

Предметом исследования - основные признаки и элементы каждой модели.

Структурно работа состоит из двух глав. В первой главе рассматриваются влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента, анализируются национальные модели.

Во второй главе проводится анализ российской модели менеджмента на примере туристической фирмы ООО "Авианебо".

Глава 1. Анализ национальных моделей менеджмента

1 Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента

Популярным в наше время является такое утверждение: "Менеджмент, как часть экономической деятельности, становится интернациональным, утрачивает свою культурную самобытность".

Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим причинам:

·В настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями, и в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;

·Опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах;

·Менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране.

Для практики менеджмента важно обладать знаниями о национально-исторических факторах, чтобы определить их влияние на культуру организации, оценить возможность слияния элементов различных национальных культур в рамках одной организации.

Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента в организации достаточно эффективно описывается пятифакторной моделью Г. Хофстида и шестифакторной моделью Г. Лейн и Дж. Дистефано.

Модель Хофстида предусматривает пять измерений культуры:

) Дистанция власти характеризует степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. Низкий уровень дистанции власти означает относительное равенство в обществе, и наоборот;

) Индивидуализм характеризует степень, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены группы;

) мужественность подразумевает настойчивость, уверенность в работе, веру успех в конкуренции.

) Стремление избегать неопределенности демонстрирует, в какой степени люди данной страны предпочитают структурированные ситуации с ясными и четкими правилами взамен неструктурированным ситуациям с неясными правилами и непонятным исходом;

) Ориентация на долгосрочное развитие характеризует приверженность людей той или иной страны к постановке и реализации долгосрочных целей, в противоположность поиску сиюминутного успеха.

Модель Г. Лейн и Дж. Дистефано рассматривает шесть переменных факторов, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Переменными модели Г. Лейн и Дж. Дистефано являются: отношение человека к природе; ориентация во времени; веру о природе человека; ориентацию на деятельность; отношения между людьми; ориентацию в пространстве. Модель предполагает, что национальная вариация каждой из указанных переменных имеет непосредственную связь с развитием менеджмента в организации в данной стране.

Понимание того, что менеджмент - это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира.

Современный американский менеджмент в том виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

) Наличие рынка;

) Индустриальный способ организации производства;

) Корпорация как основная форма предпринимательства.

Одной из ведущих тенденций в современном менеджменте является усиление социальной направленности управления, его ориентации на человека. Исследователи все чаще обращаются к таким важным аспектам организационной жизни, как философия компании, организационная или корпоративная культура, социальная ответственность и этика бизнеса. Все эти вопросы давно поставлены в основу управленческой деятельности менеджерами японских компаний. На своем примере Япония доказала миру, насколько эффективной может быть система управления в ходе достижения поставленных целей.

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, когда перед руководством страны встала задача восстановления социальной, политической и экономической жизни. Американские концепции оказали влияние на данный процесс, однако применение используемых в США методов управления не принесло желаемого результата. Тем не менее, идеи американских исследователей способствовали установлению особого образа мышления и подходов, присущих только менеджерам Японии. В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели, в частности, принципы пожизненного найма и старшинства, коллективное принятие решений и т. д.

Эти черты традиционно считаются наследием феодализма, иногда их даже называют прямыми пережитками времен сегуната Токугавы (XVII в. - вторая половина ХIХ в.).

Полезным для менеджеров интернациональных компаний подходом может стать разбиение стран на группы по признаку сходства ценностей. Одним из наиболее обширных исследований, завершившимся разработкой системы группировки стран, было исследование, выполненное Роненом и Шенкаром в 1985 г. В нем был произведен синтез всех предыдущих исследований и определены восемь групп стран. Страны, не попавшие ни в одну группу, считаются независимыми. Эти группы приведены ниже.

Группа 1 Англоязычные страныАвстралия, Канада, Новая Зеландия, Великобритания, СШАГруппа 2 Германские страныАвстрия, Германия, ШвейцарияГруппа 3 Латиноевропейские страныБельгия, Франция, Италия, Португалия, ИспанияГруппа 4 Скандинавские страныДания, Финляндия, Норвегия, ШвецияГруппа 5 Латиноамериканские страныАргентина, Чили, Колумбия, Мексика, Перу, ВенесуэлаГруппа 6 Ближний ВостокГреция, Иран, ТурцияГруппа 7 Дальний ВостокГонконг, Индонезия, Малайзия, Филиппины, Сингапур, Южный Вьетнам, ТайваньГруппа 8 Арабские страныБахрейн, Кувейт, Саудовская Аравия, Объединенные Арабские ЭмиратыНезависимые страныЯпония, Индия, Израиль

Классификация стран по группам может быть полезной менеджерам, которым нужно определить степень необходимой культурной адаптации при переезде в страну с другой культурой. При общении с коллегами из страны, принадлежащей к его собственной группе, менеджер может рассчитывать на относительную схожесть ценностей и легкую адаптацию. Так, например, взаимодействие австралийцев с канадцами будет происходить в некотором роде на знакомой территории.

Антропологи Клукхон и Стродтбек описали сходство и различия культур в терминах основных проблем, с которыми приходилось сталкиваться любому человеческому сообществу. Эта модель была использована многими авторами статей о международном менеджменте и предоставляет способ оценки национальной культуры, признанный ими полезным.

1.2 Характеристика американской модели менеджмента

Считается, что американская модель менеджмента родилась в борьбе с принципами управления производством Г. Форда.

Генри Форд построил самое большое индустриальное производство начала XX столетия и заработал на нем $1 млрд. ($36 миллиардов в сегодняшних долларах), его принципы оказали огромное влияние на общественную жизнь США. Он вел свое дело в разрез с какими-либо общепринятыми правилами. Когда спрос на автомобили возрастал - предприниматель снижал цену. Он считал так: необходимо повышать покупательную способность людей путем повышения зарплаты и понижения продажных цен. Во времена Великой Депрессии, когда владельцы заводов и фабрик снижали зарплаты в два-три раза, Форд не только повысил их в два раза, но и заменил десятичасовой рабочий день восьмичасовым (тем самым во многом спас свои заводы от недовольств, забастовок, ухода рабочих).

Еще одним секретом успеха было внедрение передовых технологий. Но, вместе с тем, Форд ввел особый способ распределения работы (это явление получило название "фордизм"). Он считал, что рабочий нуждается в том, чтобы подчиняться, не брать на себя никакой ответственности, наиболее эффективно - монотонное выполнение одних и тех же простейших действий.

Форд продал 15 с половиной миллионов автомобилей "Форд-Т", конвейер стал делом привычным и необходимым. Он стал платить рабочим в два раза больше и этим создал класс "синих воротничков". Его рабочие копили деньги, чтобы купить "свой" автомобиль - "Форд-Т". Форд не создавал спрос на автомобили, он создал условия для спроса.

Тем не менее, конвейерная сборка является крайне дегуманизированным процессом. Человек вынужден работать как автомат, постоянно выполняя одно и то же действие в течение целого рабочего дня, не имя возможности отвлечься. Это провоцирует нервные расстройства, эмоциональные срывы и прочие проблемы, о которых, разумеется, предприниматели не думали или просто не допускали возможности тонкой душевной организации у простых людей.

В современной американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план.

Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.

Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых.

Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками.

Основные особенности управления в американской компании:

·Четко закрепленные должностные обязанности.

·Раскрытие творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.

·Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.

·Управление по целям. Четкий алгоритм достижения.

·Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.

·Карьерный рост строго в рамках профессиональной специализации.

·Развитая корпоративная культура.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций еще в начале XIX в. Американские корпорации широко используют его в своей деятельности.

Стратегический менеджмент - обоснование и выбор перспективных целей развития предприятия и повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Управление, основанное на принципе участия, называют партисипативным. Такая идея могла возникнуть только в Америке, стремящейся к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде.

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:

·Предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

·Привлечение работников к процессу принятия решений;

·Предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

·Участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

·Предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Одной из наиболее эффективных считается японская модель менеджмента. Суть модели и организации её деятельности были сформулированы американским учёным японского происхождения Уильямом Оучи. Сущность японской модели менеджмента заключаются в симбиозе культуры страны и особенностей её экономического развития. Специфические особенности японской модели менеджмента дают основание экспертам для утверждения того, что эта модель обеспечивает наибольшую гармоничность между производством, сбытом и финансами.

Японская модель менеджмента - модель управления с "человеческим лицом", так как использует в своей основе холистический подход к работнику. Он заключается в том, что работника рассматривают целостно: и как работника, и как личность. Человеческие кадры рассматриваются как наиболее ценный ресурс. Благодаря такому подходу обеспечивается высокая производительность труда и поразительные результаты развития экономики: будучи полностью уничтоженной, сейчас японская экономика является одной из наиболее конкурентоспособных экономик мира.

Модель управления влияет на отождествление человека с компанией. Японские служащие демонстрируют высокую жертвенность и преданность фирме. Таким образом, контроль носит лишь косвенный характер, так как высокая самоотдача стимулирует формирование самомотивации. Однако и сами фирмы осуществляют стимулирование работников.

Публичное признание заслуг, социальные программы, совместные обеды и пр. создают атмосферу для получения максимального результата. Сплочённость коллектива и коллективная ответственность обеспечивают минимальную текучесть кадров. В глазах общества смена компании мыслится как позор: человек, который сменил место работы, лишается всех привилегий и заработной платы, что вынуждает его всё начинать с нуля.

Для японской модели управления характерен пожизненный найм. Такая система найма определяет прямую зависимость положения в компании от возраста и опыта: в Японии нет молодых директоров и управляющих компаний. Продвижение по карьерной лестнице происходит специфическим образом. Её частота колеблется от 3 до 7 лет. Такая довольно частая ротация обусловлена уверенностью японцев в том, что длительное нахождение на одной должности не создаёт стимулов к мотивации и тщательному выполнению всех возложенных на работника обязанностей.

Таким образом, происходит ещё и диверсификация умений, что обеспечивает формирование неспециализированной карьеры: каждый рабочий в течение жизни осваивает до пяти новых специальностей.

Японская модель менеджмента предполагает, что повышение квалификации работников происходит без отрыва от производства. Уровень заработной платы напрямую зависит от стажа и эффективности результатов труда. Компании предоставляют различные льготы и привилегии, которые позволяют работникам достигать высокого уровня благосостояния. Важной особенностью является и то, что разрыв заработной платы между высшими эшелонами власти и новичками незначителен: заработная плата руководителя не превосходит заработную плату новичка более чем в семь раз. И самое главное, что руководству не жалко платить деньги за выполненную работу.

Японская модель менеджмента позволила добиться стране восходящего солнца поразительных результатов деятельности практически во всех сферах. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции.

Японская модель менеджмента ориентирована на "социального человека", концепция которого была выдвинута возникшей в США "школой человеческих отношений.

Главными чертами хорошего работника в Японии признаются: общительность, чувство ответственности, стремление к сотрудничеству, отменное здоровье, дух соперничества. Человек с такими качествами, по мнению японских менеджеров, доволен своей работой, понимает свое место в иерархии подчинения, осознает значение исполняемых им функций, всегда устремлен к делу. В группе качества такой работник проявляет инициативу, не довольствуется достигнутым, всегда ищет новое. Чтобы быть в форме он постоянно работает над собой, осваивает наиболее эффективные методики выявления дефектов, умеет пользоваться инструментами статистики и метрологии.

Успех слаженной деятельности на производстве немыслим без обеспечения единства действий руководителя и подчиненных. Такое становится возможным, если система "руководитель-подчиненный" будет функционировать в условиях максимальной защищенности от конфликтов. В Японии в этом плане хорошо работают добродетели конфуцианской этики: "безусловное уважительное подчинение старшему", но вместе с тем и "отеческая забота старшего о младшем". В нашей культуре действуют другие социальные нормы, проявление которых напоминает улицу с односторонним движением.

Глава 2. Характеристика российской модели менеджмента

1 Российская модель менеджмента

По мере становления российского бизнеса и его интеграции в глобальную экономику все острее встает вопрос о национальной специфике российского менеджмента. Этим вопросом интересуются как зарубежные, так и российские специалисты, правда, причины их интереса к данной проблеме сильно рознятся. Иностранцы обычно хотят понять, какие методы менеджмента и как должны применяться для построения эффективного бизнеса в России. Россияне, как правило, интересуются вопросом в его общей постановке: чем наш стиль менеджмента отличен от западного или японского и не в этих ли отличиях кроется причина нашего отставания от развитых в экономическом отношении стран.

Творчество является самой яркой отличительной чертой наших руководителей. Если технократическая цивилизация Запада оценивает человека с точки зрения его знаний и умений, то в России с ее гуманитарным взглядом на мир, преобладает "чисто человеческая" оценка. Гуманитарный тип культуры дает менеджеру огромные преимущества в плане гибкости, ведь ему требуется гораздо меньше специальных методик, программ и бюджетов, чтобы погрузиться в любую культурную среду.

Стремление к гармонии во взаимоотношениях вообще отличает и руководителей, и персонал российских фирм. По мнению ряда специалистов, именно это стремление к гармонии является сущностью российской модели менеджмента, базовое понятие которой - "человек-гость". Он приходит в компанию, потому что уважает собравшихся там людей и знает, что уважают его. Он весьма свободен в своем поведении, хотя знает границы дозволенного. Он уходит, когда компания становится ему неинтересной. При этом "человек-гость" не является индивидуумом в западном понимании, он все равно стремится реализовать свои возможности через коллектив. По мнению Эберхарда фон Ленайзена, поскольку в России превалирующее значение имеют взаимоотношения людей, то и ценность каждого человека рассматривается не сама по себе, а вместе с командой: "Скажем, если этот человек перейдет из одной группы в другую, то его ценность будет не так очевидна, как в первой".

Развитие человеческого общества с управленческой точки зрения является развитием форм и методов конкурентной борьбы. Степень прогрессивности того или иного общества определяется в первую очередь процентом населения, вовлеченного в конкуренцию. Идеальное общество - это то общество, где каждый может принять участие в конкурентной борьбе.

Специфика российской системы управления сформулирована следующим образом: практически во всех основных сферах деятельности традиционно понимаемая конкуренция не была существенным элементом русской системы управления. Существовали специфические административные, экономические и социальные механизмы, подавляющие конкурентную борьбу. Это вовсе не отрицает наличия выдающихся достижений российской системы управления, а убедительно показывает, что эти успехи всегда достигались, если задача сводилась к управлению в условиях нестабильности и основными управленческими решениями были мобилизация и перераспределение ресурсов.

Особенностью управления в России является его неправовой характер, воспроизводившийся при самых радикальных преобразованиях общества.

Другое важное обстоятельство, помогающее понять современное состояние управления и менеджмента в России, состоит в существовании в течение многих веков двух параллельных структур, в советские времена принявших форму партийной и государственной номенклатур. Эту мысль на языке менеджмента можно сформулировать еще точнее как постоянное стремление расщепить власть и ответственность, которое отчетливо проявляется в структуре власти и после формального устранения тоталитарной системы.

По заключению экономистов, в настоящее время Россия пытается воспроизвести управленческие решения, которые были свойственны Западу 20-30 лет назад.

Российскую модель управления можно разделить на 4 уровня в зависимости от субъекта управления:

Общество (экономика),

Организация (предприятие),

Коллектив (подразделение),

Человек (гражданин).

Все уровни управления взаимосвязаны, поэтому государство играет не последнюю роль в формировании национальной модели управления. На уровне экономики модель государственного управления оказывает влияние на модель управления компаниями. Государство вместо диалога с владельцами сбежавших капиталов и создания инвестиционного климата ужесточает административные меры. В обществе в целом не достаточно развиты диалоговые стратегии поведения (на уровне компаний происходит уничтожение конкурентов).

Национальный менталитет конечно оказывает влияние на формирование модели управления. Со стороны руководителей проявляется склонность к авторитарно-бюрократическому стилю управления. Со стороны работников - не достаточная инициативность (пассивность), отсутствие интереса к знаниям и к работе. Хотя ментальность весьма не однородна среди разных поколений россиян, в общем, мы имеем меньшую склонность к сухому прагматизму и цинизму. Духовный компонент общественной жизни достаточно развит. Сейчас конечно многие обеспокоены обеспечением себя куском хлеба, однако человеческие отношения при этом не перечеркиваются. Российская специфика должна быть отражена в модели управления. В этом может помочь российская наука.

Российская история является уникальной, а наша настоящая действительность очень динамична. Именно наука, прежде всего, социально-гуманитарная (вместе со СМИ) помогает осмыслить социальную реальность, в рамках которой осуществляются управленческие процессы. Русская культура и философия несут в себе большой потенциал для построения гармоничной модели менеджмента.

Средства массовой информации довольно сильно воздействуют на общественное сознание (в частности, менеджеров), выполняя образовательную и воспитательную функции, а также отражая действительность. Под воздействием СМИ у людей формируется определенная картина мира.

Формирование целостной картины русской модели менеджмента еще весьма далеко от завершения. Однако этот тезис нельзя воспринимать как пессимистический. Сама проблема построения российской модели менеджмента осознана и воспринимается многими исследователями как актуальная.национальный менеджмент туристический российский

Опыт последних лет отчетливо показывает, что экономический рост невозможен без разработки собственных, российских моделей менеджмента.

Это предполагает выполнение двух основных условий:

·проведение тщательного анализа особенностей национальной культуры и механизмов трансляции стереотипов поведения в сфере труда, устойчивых форм его организации и управления, а также анализа эволюции терминальных и инструментальных ценностей российского социума в современный период;

·использование тех зарубежных разработок в области менеджмента, которые адекватны русской национальной специфике.

Традиционный для России путь преодоления отставания - проведение модернизации по западным образцам с помощью государственной мобилизации ресурсов общества и перераспределения их на решающие направления - в нынешних условиях уже не срабатывает. Первая причина, по которой подобная модернизация недостижима - сложное устройство современного общества. Одно дело мобилизовывать ресурсы, представленные тем или иным количеством призывников, голов скота и фиксированной подати с каждой десятины земли, и совсем другое - пытаться учесть и мобилизовать спрятанные в балансах многообразные активы реальных и подставных фирм и фирмочек, а также неучтенные доходы физических лиц.

История российской модели управления - это в первую очередь история неуклонного совершенствования форм и методов противостояния государства, с одной стороны, и населения (объединенного в первичные производственные и социальные ячейки-кластеры) - с другой. Для преодоления сопротивления "снизу" государственному аппарату приходилось применять все более жесткие формы воздействия, в ответ на которые население и предприятия применяли все более разрушительные для страны противоядия.

Нещадное растранжиривание ресурсов не только сократило численность населения и объем материальных благ (в частности, в течение ХХ века доля России, если считать в границах нынешней Российской Федерации, в мировом населении уменьшилась более чем вдвое, а в мировом ВВП - более чем втрое), но и понизило интеллектуальный уровень общества.

Централизованно мобилизовывать и перераспределять имеющиеся в стране ресурсы уже невозможно. Если отнимать доходы у населения (чтобы потом отдать их на нужды развития стратегически важных отраслей и сфер деятельности), то оно просто начнет эмигрировать, причем уедут именно те, у кого было что отнять, то есть наиболее эффективные работники. В связи с эмиграцией страна уже понесла и продолжает нести невосполнимые потери (90-100 тысяч человек ежегодно). "Эти люди моложе, здоровее, энергичнее, образованнее, квалифицированнее, трудоспособнее, чем средний житель России. Эмиграция из России носит явные черты "утечки мозгов", а не "рук".

На объективные экономические факторы, превращающие активное государственное участие в хозяйственной деятельности в разбазаривание национальных ресурсов, в России накладывается негативное отношение населения к государственному аппарату. Следовательно, повторить петровские или большевистские преобразования с помощью традиционной российской модели управления не удастся. Но и примириться с углубляющимся отставанием страны от мирового уровня наша система управления не может, в нее изначально "вмонтирован" завышенный уровень национально-государственных амбиций.

Таким образом, наиболее вероятной перспективой российской модели управления является ее дальнейшее развитие. Система изменится в той мере и в том направлении, насколько это необходимо для достижения значимых (по мировым меркам) результатов при условии сохранения большинства характерных для нее управленческих инструментов.

Российская модель управления пока не обладает механизмами, способными транслировать индивидуальные экономические импульсы на макроуровень. Эта принципиальная непригодность российской модели управления (на нынешнем этапе) для функционирования на основе индивидуальных решений не может быть исправлена путем совершенствования законодательной базы или каким-либо иным техническим способом. Например, российское банковское законодательство было не худшей частью правовой системы Российской Федерации, но это не спасло вкладчиков прогоревших банков.

Характерное для российского управления периодическое чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы на "единоличном" уровне также может быть полезным лишь при индивидуальном характере труда (подготовка к студенческой сессии, написание книги, изобретательство, огородные работы, частный ремонт), но разрушительно при совместной деятельности. Например, трудно представить себе успешную работу конструкторского бюро, в котором половина сотрудников работает в аварийно-мобилизационном режиме, "горит" на работе, оставаясь по вечерам и выходным, а другая половина пребывает в стабильном режиме существования, отбывая рабочее время и экономя силы для досуга. Нестабильное состояние системы управления приносит результат лишь в том случае, если оно охватывает всю организацию, а еще лучше - всю страну.

Соглашение об использовании материалов сайта

Просим использовать работы, опубликованные на сайте , исключительно в личных целях. Публикация материалов на других сайтах запрещена.
Данная работа (и все другие) доступна для скачивания совершенно бесплатно. Мысленно можете поблагодарить ее автора и коллектив сайта.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность, структура, задачи международного менеджмента, его принципы и закономерности реализации в современных условиях, состояние и направления дальнейшего развития. Специфика менеджмента на исследуемом предприятии, его анализ и оценка эффективности.

курсовая работа , добавлен 15.03.2012


Современные тенденции международного бизнеса. Понятие современного международного менеджмента. Окружающая среда международного маркетинга. Особенности менеджмента современных международных компаний. Стратегические задачи фирмы на международном уровне.

дипломная работа , добавлен 22.05.2012


Понятие менеджмента, его сущность и особенности, отличительные черты развития в России по сравнению с развитыми странами. Сущность международного менеджмента, принципиальные отличия от национального. Учет национальных стереотипов в работе менеджера.

курсовая работа , добавлен 10.04.2009


Проблемы управления и менеджмента в психологической науке. Социальные ориентации современного менеджмента. Психология социально ориентированной экономики и ее проблемы. Психологические принципы цивилизованного менеджмента, социальная ориентированность.

курсовая работа , добавлен 21.10.2008


Исторические предпосылки формирования современного направления менеджмента, его основные положения, принципы и идеи. Концепция "бережливого производства", управление рисками и качеством. Стратегический менеджмент, классические направления менеджмента.

реферат , добавлен 08.12.2009


Основные стадии развития науки управления. Анализ возникновения, формирования и содержания различных школ управления. Сравнительная характеристика японской и российской моделей менеджмента. Проблемы современного менеджмента в РФ, направления для развития.

курсовая работа , добавлен 10.06.2014


Исторические предпосылки, основы и содержание менеджмента. Этапы развития менеджмента в мире. Функции и принципы менеджмента. Отличия японской и американской модели менеджмента, предпосылки их сложения. Использование международного опыта в Украине.